L’obiettivo è chiaro: rinnovare il capitale umano nella PA e rispondere efficacemente alle sfide della digitalizzazione. Per questo il recente decreto-legge per il personale della PA digitale introduce significative innovazioni normative in materia di reclutamento e funzionalità delle Pubbliche Amministrazioni. Un cambiamento reso ancora più necessario dall’esigenza di efficienza amministrativa e dalla necessità di gestire eventi di rilevanza nazionale.
Le nuove misure per il personale della PA digitale
Il nuovo decreto interviene su diverse aree tematiche. Contiene, per esempio, delle misure per l’attrattività della PA verso i giovani, con l’introduzione di una quota del 10% nei concorsi pubblici destinata ai diplomati degli Istituti Tecnologici Superiori (ITS Academy). Ci sono anche nuove disposizioni per il superamento del precariato. Il documento contiene anche una riforma organica delle procedure di reclutamento, che rafforza il ruolo della Commissione RIPAM per lo svolgimento di concorsi unici. E ancora nuove regole per la mobilità e l’inquadramento del personale, con l’obbligo per le amministrazioni di destinare almeno il 15% delle facoltà assunzionali alle procedure di mobilità. Infine, uno degli aspetti più innovativi e strategici del provvedimento riguarda il potenziamento delle competenze per le attività di analisi e valutazione della spesa e, soprattutto, le misure dedicate alla transizione digitale e alla sicurezza informatica.
Competenze e criticità
Queste misure segnano un cambiamento importante nella concezione del capitale umano all’interno della Pubblica Amministrazione. Infatti, non ci si limita più a definire il fabbisogno di personale in termini quantitativi, ma si identificano specificamente le competenze digitali necessarie per guidare la trasformazione tecnologica degli enti pubblici. Per adeguarsi le PA dovranno dunque mappare i processi interni e identificare le aree che necessitano di competenze digitali avanzate, definire i profili professionali necessari per la transizione digitale, specificando conoscenze, abilità e competenze richieste, pianificare le modalità di acquisizione di tali competenze, sia attraverso nuove assunzioni che mediante la formazione del personale esistente, prevedere meccanismi di valutazione e monitoraggio dell’efficacia delle azioni intraprese. Tutte azioni che dovranno anche servire ad evitare un errore comune commesso molto spesso in passato: quello di attivare iniziative di digitalizzazione senza analizzare prima se le risorse umane disponibili fossero adeguate.
Tuttavia, per portare a termine questa trasformazione la PA dovrà fare i conti con alcune criticità: prima fra tutte la difficoltà nel reperire i profili giusti, spesso più attratti dal settore privato, ma anche le difficoltà nell’uscire da processi e abitudini consolidati. Ma se la trasformazione avverrà con successo i vantaggi saranno numerosi, sia in termini di pianificazione che di efficienza.
